Wat is een sociaal plan?

Een sociaal plan regelt welke voorzieningen er zijn als een werknemer moet worden ontslagen, omgeschoold of herplaatst.

Wanneer een sociaal plan?

Je komt als ondernemingsraad vaak in aanraking met een sociaal plan. Als de werkgever wil gaan reorganiseren, fuseren of een collectief ontslag aan wil vragen.

Het kan zijn dat de directie zegt dat er geen ontslagen vallen, mensen omgeschoold of herplaatst moeten worden vanwege de reorganisatie of fusie. En daarom een sociaal plan niet nodig is. Ik adviseer ondernemingsraden hier niet mee akkoord te gaan.

Wat heeft de directie tegen een sociaal plan als er toch geen gebruik van wordt gemaakt? Helemaal niets toch?  Eigenlijk is een dergelijke houding van de directie een heel goed begin voor de OR. Je kunt namelijk een ontzettend goed sociaal plan opstellen. Want de directie gaat er toch vanuit dat zij er geen gebruik van maken. En als zij een bepaalde voorziening willen beperken kun je de uitspraak “een sociaal plan is niet nodig” tegen de directie gebruiken. Waarom een voorziening beperken als een sociaal plan toch niet nodig is? Het antwoord op de vraag: “Wanneer een sociaal plan?” is, altijd wanneer er een  verandering op komst is.

Licentie: https://creativecommons.org/publicdomain/zero/1.0/deed.nl CNV presenteert sociaal plan in 1985.

Vakbond, CAO en ondernemingsraad

In veel cao’s staat iets over het opstellen van een sociaal plan. Er kan staan dat overleg met de vakbond vereist is. Er kunnen ook summiere regelingen die betrekking hebben op het beperken van de gevolgen voor werkzekerheid, functie, inkomen en vergoedingen in staan. De vraag is hoe je hier als OR mee omgaat.

Je hebt als OR de mogelijkheid om de vakbond buiten spel te zetten. Door een overeenkomst met de directie te sluiten (art. 32:2 WOR). Hierin kun je afspreken dat de OR (samen met de directie) een sociaal plan opstelt. Maar, is de vakbond buitenspel zetten verstandig? Als er onder de medewerkers die het betreffen bijna geen vakbondsleden zijn. Of als je geen bemoeienis van de vakbond wil. Kan dit een oplossing zijn. Het kan ook zijn dat je van mening bent dat je veel sneller tot een akkoord kan komen dan een vakbond. Het tegenovergestelde kan ook waar zijn. Als de onderneming veel vakbondsleden kent kan het ook juist verstandig zijn de vakbond te betrekken. Je kunt ook een goed team vormen met de betreffende vakbond. Door bijvoorbeeld af te spreken dat je pas advies geeft, als de vakbond het sociaal plan uitonderhandeld heeft.

Je relatie met de zittende directie speelt in dit proces ook een rol. Het is heel belangrijk te onderzoeken wat in jou specifieke situatie het meest verstandig is om te doen.

Opstellen sociaal plan

Bij het opstellen van een sociaal plan moet je rekening houden met verschillende wetten en regels voor fusies en reorganisaties. De CAO kan bepalingen bevatten die betrekking hebben op het sociaal plan. Maar ook het Burgerlijk Wetboek, de Wet Melding Collectief Ontslag, Wet op de CAO, het ontslag besluit en natuurlijk de WOR. Het SP zelf is niet wettelijk verplicht. Hieronder beschrijf ik de onderdelen van een SP.

Ontslagvolgorde

Het afspiegelingsprincipe bepaalt welke werknemer moet vertrekken en welke werknemer blijft. Het doel van afspiegelen is eenzelfde verhouding tussen jong en oud te bewaren. Bij collectief ontslag kan de ondernemer niet zelf bepalen welke werknemers ontslagen worden.

Hoe werkt afspiegeling?

Werknemers die de overtollige functie bekleden worden in vijf leeftijdsgroepen ingedeeld. Het aantal werknemers binnen een bepaalde leeftijdsgroep deel je door het totaal te ontslaan werknemers. Als bijvoorbeeld 5% in de leeftijdsgroep 15-25 jaar valt en de ondernemer wil 100 mensen ontslaan. Dan zal hij 5% * 100 = 5 mensen van de leeftijdsgroep 15-25 moeten ontslaan. Welke 5 mensen dit zijn, wordt bepaald aan de hand van het last in first out principe.

Er kunnen uitzonderingen gemaakt worden. Als een werknemer bijvoorbeeld onmisbaar is. Of als een werknemer een zeer slechte arbeidsmarktpositie heeft.

Ontslagvergoeding

De ondernemer is verplicht de transitievergoeding te betalen. De werknemer moet dan wel minimaal 24 maanden in dienst zijn. Dit is echter een minimale regeling. Je kunt vaak een aanvullende ontslagvergoeding uitonderhandelen. Er zijn verschillende uitkeringsmogelijkheden voor de ontslagvergoeding. Een ontslagvergoeding kan ineens of periodiek uitgekeerd worden. Bij een periodieke uitkering kan je kiezen uit en aanvulling op de WW of een aantal maanden een volledig salaris.

Correctiefactor

Vaak gebruik je de kantonrechtersformule als basis voor de ontslagvergoeding. Deze vermenigvuldig je met een correctiefactor C. De hoogte van de correctiefactor is onder andere afhankelijk van de winst van de onderneming.

Herplaatsing binnen de onderneming

De ondernemer kan werknemers ondersteunen in het vinden van een nieuwe baan binnen de onderneming.

Passende functie

In het SP kan je bepalen welke functies passend zijn. De werknemer die ontslagen wordt moet deze functie accepteren. Een passende functie is een functie waarvoor dezelfde kennis en vaardigheden vereist zijn. Veelal zal deze functie in dezelfde salarisschaal vallen.

Geschikte functie

Dit is een functie die niet passend is, maar wel geschikt. De ontslagen werknemer hoeft de functie niet te accepteren. Doorgaans accepteert een werknemer een passende functie als hij een slechtere arbeidsmarktpositie heeft.

Plaatsing buiten de onderneming

De ondernemer kan een extern outplacement bureau inschakelen. Dit bureau helpt de ontslagen werknemers bij het vinden van een nieuwe baan buiten de onderneming.

Een outplacement bureau helpt de ex-werknemer met solliciteren. Doet testen om te bepalen wat diegene kan en wil. Verder zoekt een outplacement bureau actief mee naar een nieuwe baan.

Het traject begint met een intakegesprek. Hierin worden de uitgangspositie en de verwachtingen vastgesteld. Na dit gesprek wordt er een plan van aanpak opgesteld. Onderdelen van dit plan kunnen zijn een algemeen psychologisch onderzoek, een beroepskeuzetest, sollicitatietrainingen en hoe te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden.

Ondersteuningsperiode sollicitaties

Loondoorbetaling is mogelijk voor een bepaalde periode. De ondernemer geeft de ex-werknemer een bepaald aantal maanden de tijd om een nieuwe baan te vinden.